Las verdaderas cualidades de los líderes no han cambiado en 2000 años.
Si hacemos un repaso a distintas etapas de la historia y a la de sus personajes, veremos que las cualidades de los líderes se mantienen inalterables; En la Grecia clásica, los atributos mejor valorados eran tanto la fuerza y la valentía como la rectitud moral y espiritual. Sus gobernantes debían exhibir una vocación y mostrar una conducta de servicio hacia los ciudadanos y al bien común. De la imagen del héroe escocés Robert the Bruce, Braveheart, del S.XIII, ha perdurado su autoridad carismática, su capacidad para aunar seguidores en aras de un mismo propósito y la de motivar a través de un discurso de liderazgo, así como su valentía. También los grandes líderes militares como Alejandro Magno o Napoleón han sido capaces de cambiar el curso de la historia.
Nos encontramos ahora en otro momento histórico en el que existe la necesidad de nuevos líderes, esta vez empresariales y que van a tener un papel fundamental en la redefinición del mapa económico-social mundial. La contienda se va a jugar en otro campo de batalla, quizás con menos músculo y con la incorporación del género femenino.
La velocidad del desarrollo de nuevas tecnologías, especialmente en los últimos 20 años, ha facilitado una aceleración en el proceso de globalización de la economía. Esta carrera descontrolada ha provocado una desalineación de nuestro orden social, económico y político, situándonos ante un cambio de paradigmas. Esta circunstancia, junto con el desafío que supone la crisis climática, está desencadenando una crisis en del mundo liberal. El capitalismo y el liberalismo están actualmente en revisión, y, como consecuencia, también lo están los pilares que lo sostienen: las compañías y su manera de operar.
Las nuevas generaciones se oponen a que los avances de la globalización se deban hacer a expensas de la salud del planeta y están desilusionados con el uso que nuestros políticos hacen de la democracia, con un discurso polarizado que les ignora y no les representa y sin líderes que les inspiren, y defienden un reparto de la riqueza más equitativo. No son una generación indolente pero no quieren estar mal pagados y aunque intentemos soslayarlo, trabajan más de lo que lo hicieron sus padres y por menos dinero, provocando que el agotamiento laboral sea otra de las realidades que tenemos que considerar cuando observamos el cambio de valores de esta generación.
Con este escenario, no es difícil entender el reciente fenómeno americano que ha recibido por nombre “The Great Resignation”, en el que casi 4 millones de trabajadores, 2,7% de la fuerza laboral del país, dimitieron de sus puestos de trabajo y del que A. Klotz, profesor asociado de la Mays Business School de Texas, opina en The Voice que “es un fenómeno que se ha estado gestando durante años” del que “el Covid ha sido sólo un acelerador”, lo que hace de ello, no un hecho aislado si no una tendencia. También, según un estudio de Microsoft, un 41% de la fuerza laboral global está pensando en presentar su dimisión y, de ellos, un 54% pertenece a la Generación Z, los que tienen en la actualidad entre 6 y 24 años.
Esta fuga de talento ha puesto en evidencia todavía más la necesidad de líderes en las empresas que defiendan el cambio en el sector empresarial y empujen a los diferentes agentes sociales y políticos a que les ayuden, facilitándoles un marco legal que promueva una cultura social adaptada y nuevas estructuras de gobernanza.
Los Millenials (tienen en la actualidad entre 24 y 40 años) siguen la vocación que mostraron, aunque con menos éxito, los Baby Boomers: Dar sentido a su vida, trabajar para un propósito mayor y contribuir positivamente para cambiar el mundo. Creen que el principal propósito de las empresas debería ser la mejora de la sociedad en lugar de únicamente la generación de beneficios para los accionistas. Acoger este cambio de modelo obliga al management de la compañía la liderar la transformación de la cultura empresarial de su empresa y diseñar un nuevo propósito, misión y valores de en los que los trabajadores se puedan identificar. Como defienden Mackey y Sisodia en Capitalismo Consciente, “cuando el propósito está claro, los líderes pueden tomar decisiones más rápido (…) también ayuda a ser más audaces (…) y conllevará un rendimiento general superior”.
La persuasión y el espíritu didáctico del líder en comunicar los nuevos valores de la organización van a ser capacidades clave para lograr esta transición. Habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad y la integridad en los directivos van a tomar un papel más fundamental que las competencias técnicas, que se perciben en este nuevo modelo de empresa ineficaces. La utilidad de integrar estos nuevos valores en la empresa, no solo ayudará a la retención de talento sino a afianzar su éxito en el mercado, ya que siguiendo el concepto del “circulo de oro” de Simon Sinek “la gente ya no compra lo que haces, sino porqué lo haces”.
Los Millenials y la nueva Generación Z necesitan sentirse valorados dentro de la organización y percibir que se les tiene en cuenta. Un junior decepcionado de segundo año de una de las Big Four lo expresaba de esta manera: “Aquí eres un número. Los horarios son lo primero que te desmotiva. Estar disponible a todas horas es la actitud predeterminada Es cierto que aprendes, pero el pronóstico de acabar como mi jefa tampoco me inspira.”
En contrapartida, el gap entre las generaciones entrantes y el management senior lo puso de relieve un socio relevante de uno de los mayores bufetes de abogados de España: “La fuga de talento joven es una situación real que nos preocupa y a la que le hemos dado máxima prioridad. Yo dedico tiempo y esfuerzos considerables en hacerles ver que ni yo ni mi vida son tan patéticas, pero esta generación quiere retos, experiencias, y de nosotros piensan que sólo vivimos para trabajar”.
La presencia de estructuras más horizontales, más “líquidas” y líderes más colaborativos, comunicativos y receptivos, en contra de jefes más autoritarios, facilita la cooperación entre los miembros de un equipo y de la empresa y crea un sentimiento de pertenencia a la comunidad. Crear y potenciar este sentimiento hace que los líderes sean más éticos con su equipo y la sociedad.
Cuando el grupo trabaja unido y comprometido, la comunicación fluye hacia todas las direcciones, creando un feedback que genera bienestar en la compañía. Y cuando estos objetivos son alcanzados en grupo, el sentimiento de reconocimiento será mucho mayor que si se consigue individualmente. Christian Gardiner, CEO para Iberia de SAS, el fabricante americano de software analítico con más años en el mercado es muy claro al respecto: “El compromiso con la gente es la única manera de llevar una empresa al éxito”.
Los líderes deben facilitar que la empresa cumpla con las expectativas de los trabajadores y guiar, aconsejar y orientar. Por otra parte, hoy, los Millenials necesitan flexibilidad para compaginar el trabajo con el ocio; “Los jóvenes quieren organizaciones que les puedan aportar los valores que buscan, que no les encasillen, entre ellos la flexibilidad y sobre todo necesitan que confíes en ellos”, continúa Gardiner. Por su parte, un directivo de un banco de inversión en Londres es muy contundente aclarando la posición de la institución financiera: “Aquí no habrá flexibilidad, sino un sistema híbrido de trabajo”. Híbrido o flexible, un estudio de Microsoft realizado en 31 mercados diferentes avala esta tendencia con un 73% de la fuerza laboral encuestada abogando por las opciones de trabajo en remoto, lo que hace que esta alternativa sea en el futuro inevitable.
La otra cara de la moneda es el cambio de hábitos que conlleva la comunicación a través de las nuevas tecnologías que interactúan entre los empleados y dificultan un liderazgo eficiente “¿Qué feedback nos dan las pantallas? Se produce una enorme pérdida de empatía, que es la esencia de la naturaleza humana y la que impulsa la generosidad” comenta Manuel Casals, fundador de la aplicación de Redes Sociales internas de feedback positivo UNIKS.
Los Millenials también valoran la creatividad y la innovación como un instrumento para ser parte de un engranaje que mejora la convivencia y el planeta. En contra de la inmovilidad tradicional del jefe, los líderes deberán promover el pensamiento estratégico y el cambio, creando un espacio seguro para el error como herramienta de aprendizaje. Según un estudio de McKinsey “las personas y la cultura corporativa son los impulsores de la innovación, la colaboración y formación de los empleados se valoran como impulsores de la innovación, no estando ésta última reducida al ámbito de la descripción del trabajo del empleado; las clases de canto, origami, o kite surfing serán igualmente valoradas por la empresa y empleados como parte del crecimiento personal y profesional de la plantilla.
“Está habiendo una rotación como nunca hemos conocido en el mercado y esta fuga ha disparado una pelea a muerte: se ofrecen organizaciones accesibles, promociones, planes de retención, trayectorias profesionales, subidas salariales… La competencia puede ofrecer más dinero y más flexibilidad, pero no parece que esta guerra la esté ganando nadie,” prosigue Gardiner. Algunos sectores de la City londinense concluyen que “cuánto más pagan a sus juniors más rápido pierden su competitividad, o incluso pueden llegar a abandonarla de forma precipitada”. Los jóvenes priorizan su bienestar a las ganancias materiales y pueden y valoran más una semana más de vacaciones que el bonus. En América ya se está implantando el permiso de “patarnidad” para que los empleados sin responsabilidades familiares puedan cuidar a sus mascotas.
Aunque liderar este cambio y adaptarse a los valores de las generaciones venideras va a suponer un ejercicio de valentía y un acto de fe, la historia nos ha brindado magníficos ejemplos de líderes pertinaces que desafiaron este Status Quo y alteraron el curso de la sociedad. Desde Churchill, que no aceptó el estado de apaciguamiento con Hitler; Galileo, que desafió la sabiduría popular sacudiendo los cimientos religiosos con su teoría del Heliocentrismo, a Angela Merkel, que en contra de gran parte de la sociedad y de su propio partido permitió en 2015 la entrada en Alemania de más de 1 millón de refugiados que huían de la guerra de Siria, porque esa era la decisión más ética. Necesitamos más líderes, como los que nos ha legado la historia, que puedan cambiar el orden de las cosas con pasión, determinación, generosidad y ante todo valentía, pues como dijo Churchill “ésta es la primera de las virtudes humanas, porque es la que garantiza todas las demás” necesaria para redefinir a las empresas y adaptarlas a una nueva y mejor sociedad.
